随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的重要性及紧迫感。人才兴，事业兴；人才强，企业强。激烈的市场竟争是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争；而这些都要靠人才来支撑。人才决定实力，决定事业的成败。说到底，一切都是人才的竞争。能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。
　　在企业的经营管理中，既需要经营管理人才，也需要生产、销售主战场上具有较高素质和实用技能的人才。要在企业内形成“人人都可以成才，各个岗位都可以成才”的新人才观，促进人人成才，促进人才素质的不断提高和人才的可持续发展，创造人才辈出的生动局面。什么样的人才是人才呢？必须坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。谁勇于创新、实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为企业的有用之才，就是人才。

　　一、发现人才

　　从工作思路上发现。工作思路能比较综合地反映一个人才的知识层次和运用知识的能力，体现出人才的潜能大小和类型。所以我们可以通过本单位人才撰写的文稿、会议讨论发言、所提建议和意见，观察他们的工作思路，注意了解以下几个方面的要素：一是战略性，是站在全局的战略的高度上，还是站在局部的具体事务上来考虑问题；二是超前性，体现在发展的眼 光来预先提出对策建议，还是局限于眼前已出现的问题就事论事；三是创新性，观察问题和所提建议是新颖、独创，还是落入俗套、人云亦云；四是系统性，是全面系统地考虑，还是零碎的个别建议。从这四个方面来审视工作思路，就不难发现更具潜质的人才。
　　从工作精神上发现。素质相近的人，精神状态如何，对其能否取得成功起着决定的作用。所以从工作精神上发现骨干人才，要注意两个方面：一是有比较高的目标要求并善于工作；二是能否持续保持良好的精神状态。在一个单位，以下三种类型的人居多：第一种人是潜在能力大而又严于律己，他们会把工作当成一项事业而不仅仅是职业，从而不断给自己提出新的目标要求，努力学习新的知识充实自己提高自己，勤恳忠实，持之以恒，主动考虑问题，大胆提出建议，不断创造新的工作成绩。第二种人是虽有一定的潜在能力，但对自己要求不高，精神不振，墨守成规，对工作被动应付、不得已而为之；或者精神状态忽高忽低，取得一点成绩就沾沾自喜，一遇挫折就垂头丧气。第三种人是工作比较踏实，也有吃苦精神，但由于潜在能力不大，完成日常事务性的工作已经显得比较吃力，一遇到稍重要的工作只能靠加班加点来完成，很难有精力来考虑更多的问题和承担更重要的工作。显然，第一种人成为骨干人才的可能性最大，是需要我们去悉心发现并给予特别关注的人才。
　　从重大任务中发现。重大任务、应急性事项是各单位经常会遇到的。由于任务重、时间紧、标准高，对承担这些任务的人才素质和能力要求也比较高，所以也是我们发现骨干人才的重要场所。面对重大任务，潜力比较大的人才，勇于接受并能够沉着、冷静、有条不紊地开展工作，遇到困难能想方设法地克服，始终保持高昂的精神状态；而潜能一般的人，能推则推，勉强接受也会提出一些条件，开展工作忙乱无序，显得心中无数，一遇困难就叫苦不迭，他们在重大任务中也只能起到配角作用，难以担当重任。
　　通过考察发现。任职考核、年度考核、专项工作考核以及日常考核，是对职工德能素质、工作成绩进行的综合考察，也是我们发现骨干人才的重要机会。我们要通过考核工作，准确地区分骨干人才和非骨干人才，必须要注意以下几点：一是考核方法要科学，通过民主测评、民主评议、个别谈话、查阅有关资料等方法，多角度、多层次、全方位地考察干部；二是以工作成绩为主。工作成绩主要是一个人能力和努力程度的结果，是考察干部必须关注的重点内容，因此我们要区分骨干人才和非骨干人才，就要看其能否经常在工作中做出突出的成绩；三是要注意了解职工在工作上是否具有创新性和开拓性。认真踏实地做了日常工作，使工作有所推进、逐步完善，是值得肯定的。但我们要发现的骨干人才应该是具有创新思维、开拓能力、战略眼光，在关键环节、方向性问题上能对工作起到积极推动作用的人才。

　　二、挖掘人才

　　一是提倡“以人为本，人人可以成才”的观念，要“尊重劳动、尊重知识、尊重创造”，形成人才成长的良好环境，要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人人干事业，支持人人干成事业，帮助人人干好事业的氛围。努力形成干事业、出成果、出人才的良性循环的局面。用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用制度保障人才，不断促进人才工作的制度化、规范化、程序化。要重视人与企业的协调发展，防止见物不见人，重物不重人，切实做到“以人为本”，按照各类人才成长规律和不同特点去识别和使用人才，坚持任人惟贤、惟才是举，使人人创业有机会、干事有舞台、发展有空间。
　　二是要采取多种形式的竞争机制来让广大职工有一个展示自我，肯定自我的一个平台，让优秀人才脱颖而出。如开展各种形式的劳动竞赛、技能比武、竞争上岗等形式。竞争的环境能促使人奋发向上，能激发人的潜力，也能拓宽我们发现人才的视野，寻找到更具潜质的人才。在竞争的环境中，我们判断一个人才潜能的大小，可以从两方面进行。一是看其对竞争的态度。潜能大的人才，一般自信心比较强，他们造成竞争，拥护改革，希望在一个公开平等的环境中显示自己的才华；潜能一般的人才，面对竞争缺乏自信，所以他们希望用人上论资排辈，不太愿意在竞争的环境下工作。二是看其在竞争中的行为方式。潜能大的人才，在竞争的环境中始终靠自己的能力，满腔热情、积极主动地工作，努力创造良好的工作业绩，来赢得竞争；而潜能一般的人，或在竞争中深知自己力不如人，甘愿避让，不求有功但愿无过，得过且过，工作开始消沉；或是不去努力又不甘心，只好走旁门左道，做表面文章，拉领导的感情，来达到自己的目的。
　　 三是建立起适应企业需要的全方位、多层次、多类型的职工培训管理体系，为企业的改革发展提供强有力的人力资源保证。如外送培训、定向培养、内部培训等方式。根据我们企业目前的实际状况，光靠花高价钱引进外来高素质人才是不现实的，其原因：一是我们没有像经济发达地区企业那样的经济实力，所支付的劳动报酬等各项福利待遇没有经济发达地区的高；二是自然环境和条件差，外来人才难以适应，所以难留住外来人才。因此，要把着重点放在培养企业内部人才上来，加大职工的培训力度，坚持以岗位培训为重点，以激活人力资源为主线，着眼于全面提高全体员工队伍的整体素质和能力，形成多层次、多渠道、大规模的员工教育培训工作格局，逐步做到目标培训，持证上岗，把企业发展和员工的个人发展结合起来，激发员工参与培训的积极性，使培训在激活团队中发挥应有作用，从培训中挖掘出具有潜力的优秀人才。

　　三、人才的管理

　　通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，来实现企业人才管理。
　　所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，有的人只适合做具体事务，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；同时还要考虑到配置以后的一个团队组织的精神，如果各尽所长，团结协作，相互配合，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，影响团队整体，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。因此人力资源的合理配置、人才的应用，在人力资源管理中显的由为重要。解决这一问题，就要有合理的人员配置，要充分了解每个人的性格，把相互适合的人配置在一起，让他们相互配合，形成一个良好的团队精神。
　　激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段。一是建立以目标管理为中心的考核评价办法。建立以目标管理为中心，以各项经济指标为主要业绩考核指标，以其他管理目标为辅助业绩指标的考核评价指标体系；二是建立人才激励约束机制。以经营指标业绩考核为主要依据和考核制度，设立优秀业绩成果奖和重大项目成果奖等奖励政策，提高积极性和创造性。
　　通过培养、选拔、使用、考核、激励等人才机制的建立，加速后备干部、专业技术人员、技能人员三支队伍建设，以缓解目前企业中高级专业技术人才、高技能人才和复合型人才短缺的局面，实现人才总量、结构和素质的不断提升。另外，在人才培养中坚持分层次、分类别培养；坚持重点突出、针对性强；坚持学校教育、岗位培训、个人自学相结合的原则，使人才培养与企业需求相适应，人才培养与岗位通道建设相结合，人才培养与员工个人发展相一致，使人才培养工程走上良性循环的轨道。同时还要做好职业技能鉴定、岗位通道建设、持证上岗及安全教育培训等工作，为企业打造一支作风好、素质高、能力强的员工队伍。

　　四、人才的利用

　　人才大致可以分为三种类型：一是能运用已有知识，努力完成本职工作的“再现型”人才。这类人才是企业人才组成中的最主要部分，大量的基础性的工作都是由他们来完成的；二是思维能力强，善于综合，在专业研究上有所创造、有所突破的“创造型”人才。这类人才往往是一个企业的中坚，是使企业实现创新和发展的重要力量；三是对事物未来的发展变化有所预见，并能够使预见变成现实的具有组织领导能力的“领导型”人才。这部分人才数量最少，是人才中最优秀的部分，对企业未来发展起着决定性的作用。企业内部人才市场的建立和培育，就是要通过培训开发企业人力资源，把企业各类人员的智慧和潜能挖掘出来，加以发展、利用。尤其是对具有创造性和创新能力的人才的培养，将为企业的发展打好智力基础。
　　要把企业做大做强，仅仅靠拔高企业现有人才不行，还必须把目光投向企业之外的广阔社会，进一步拓宽企业对人才资源的开发力度和广度，这是企业在人才战略上的长远规划。在目前的信息时代、知识经济社会，企业要逐步建立起能进能出、更加开放的人才调节机制。通过不断引进、招聘，建立起企业广泛的人才网络。让外来的人才搅动一潭死水，通过创新和改革来推动企业的发展和进步。
　　企业人才在使用上，必须要转变观念，逐步抛弃传统的户籍、人事档案的束缚，只要是企业适合的人才，就拿来我用。同时，企业一方面实行竞争上岗、下岗分流、优化组合，让不适合企业的人员流出去，参与人才市场的再分配，使企业始终保持精简和高效。另一方面不断招纳新人，使适合企业的高素质人才流进来。同时必须根据未来发展的需要，科学地预测人才的需求情况，进行有计划、有目的、有针对性地人才培养，把企业人才的储备当做企业发展必不可少的一项战略目标来抓。只有这样，才能适应市场经济发展需要。